Cultural Organizacional: o que fazer e o que não fazer?

Um processo de mudança de cultura organizacional deve passar por diferentes fases para que consiga alcançar o sucesso. Algumas destas fases poderão ser realizadas internamente, com a ajuda dos Recursos Humanos, outras tendem a ser mais bem-sucedidas, mais rápidas e mais fidedignas quando realizadas por consultores externos à organização. Sugerimos aqui 10 dicas para estruturar um processo de mudança de cultura organizacional:

1. Comece por fazer um bom diagnóstico da situação atual, o que implica conhecer múltiplos aspectos dentro da organização: desde o estilo de gestão aos planos estratégicos, passando pelo clima, sistemas de recompensas e benefícios, salários, estilos de liderança e chegando até à missão e aos valores da organização. Recolha as opiniões de todos os colaboradores, utilizando diferentes metodologias (questionários online, grupos focais, etc).

2. Crie grupos constituídos por colaboradores de diferentes níveis hierárquicos e encontre o perfil da cultura organizacional desejada para o futuro.

3. Identifique os gaps entre a situação atual e a situação desejada, para se perceberem as mudanças a implementar. Nesta fase é fundamental perceber as implicações destas mudanças e decidir o que realmente vai ser objeto de mudança e o que se opta por não alterar. Até aqui será útil recorrer a um consultor externo que, pelo seu distanciamento face à organização, seja capaz de uma análise imparcial e objetiva.

4. Selecione o comitê de acompanhamento responsável pela gestão e pela implementação do processo de mudança cultural. Nessa equipe é indispensável o RH e também representantes dos diferentes níveis hierárquicos e funcionais na organização. Para que o processo seja bem sucedido, tem necessariamente de existir um diálogo aberto e transparente entre todos os elementos. Ouça todas as sugestões, valorize os contributos, envolva as pessoas na mudança. É fundamental ter a empresa do seu lado para que a mudança aconteça.

5. Cabe ao comité desenvolver um plano de ação estratégico: sugerimos que se identifiquem as ações menos complexas que possam ser implementadas de imediato, implementá-las, comunicar a toda a empresa o que foi feito e celebrar as conquistas alcançadas.

6. Tenha um plano de comunicação interna e informe todos os colaboradores do que está a acontecer com regularidade. Quando as pessoas não têm informação tendem a criar a sua própria, através dos rumores e boatos. Paralelamente crie uma forma de recolha das opiniões sobre as novas medidas implementadas e dê-lhes a devida atenção, não deixando sem resposta nenhuma ideia, sugestão ou crítica. Os colaboradores precisam sentir que, de fato, as suas opiniões contam. 

7. Estabeleça formas de avaliação do processo, com métricas bem definidas, transparentes e que 

sejam do conhecimento de todos.

8. Promova o alinhamento de todas as chefias, quer através de ações de formação sobre a temática da liderança que proporcionem uma linguagem e uma forma de trabalho comum, quer através de ações que os apoiem no seu papel de agentes de mudança junto das equipas.

9. Em conjunto com as chefias, identifique as atitudes e competências que cada colaborador precisa desenvolver para estar totalmente alinhado com a nova cultura.

10. Estabeleça um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador de acordo com as necessidades identificadas.