8 principais erros cometidos pelas pequenas e médias empresas

1. Não possuir um plano de negócios, planejamento estratégico ou análise mercadológica;

2. Misturar as finanças da empresa com as pessoais;

3. Contratar qualquer familiar ou amigo, e não as pessoas mais adequadas para a empresa. É preciso estabelecer os pré-requisitos para cada cargo/função, e selecionar as pessoas com o melhor perfil/competências necessárias para a empresa;

4. Não estabelecer metas e prazos para as pessoas. Além de definir o que cada sócio/funcionário deve realizar, é preciso estabelecer uma data/hora para finalizar. As despesas têm data fixa para pagamento. O atraso de uma tarefa pode atrasar o recebimento de uma receita e prejudicar o fluxo de caixa da empresa;

5. Tomar decisões sem informações precisas, principalmente informações financeiras. É preciso ter um controle detalhado de todas as receitas, despesas fixas e variáveis, e investimentos. É fundamental simular os impactos futuros de qualquer ação. Ex: Saber qual o custo operacional para definir o preço de venda dos produtos e a política de descontos;


6. Não tomar as decisões no momento em que é preciso, principalmente quando envolvem demissões, mudanças de procedimentos, aumento de atividades e controles, suspensão de operações, aumento no investimento, entre outras. Prorrogar a decisão só aumenta o tamanho das mudanças e dos impactos;

7. Contrair empréstimos para pagar as despesas operacionais, sem ter um plano de recuperação/reestruturação. Se a empresa não consegue pagar as despesas operacionais com as receitas da operação, é preciso mudar/rever o plano do negócio. Não confundir despesas operacionais com investimentos;

8. Acreditar que sabe tudo, que não precisa de ajuda e que nunca enfrentará dificuldades. É preciso ouvir e considerar a opinião/sugestão dos funcionários, clientes e fornecedores, se atualizar e se aperfeiçoar continuamente, e buscar ajuda profissional para agregar valor à operação da empresa.

4 DICAS PARA OTIMIZAR A COMUNICAÇÃO INTERNA

O livro “Sorria. Você trabalha aqui – 500 insights para Endomarketing” apresenta inúmeras maneiras para trabalhar e potencializar a comunicação interna na sua empresa. Porém, todas elas partem de um único pilar. “Pense globalmente e aja localmente”. Separamos 4 dicas para ser o ponta pé inicial para otimizar a comunicação interna do sei negócio:

1. Crie canais e espaços específicos para conteúdos do dia a dia, como reformas e manutenções, falta de luz, informações de tecnologia da informação, feriados etc. Essas informações não devem ocupar os mesmos espaços que conteúdos importantes, como programas e projetos corporativos.

2. Apresente os grandes números da empresa.  No final de cada ano, preste conta aos colaboradores de tudo que a empresa fez por eles e pela comunidade: tantas promoções, tantas horas de treinamento, tantos patrocínios para programas comunitários, tantos benefícios agregados ao pacote, tantos prêmios concedidos etc.

3. Inclua vídeos curtos e simples nas campanhas de endomarketing que sejam surpreendentes e emocionais. Use ícones e argumentos que não sejam óbvios para o público interno num formato de, no máximo, cinco minutos.

4. Mantenha o jornal de parede e o e-mural funcionando ao mesmo tempo, pois um não inviabiliza o outro. Ambos podem ser utilizados em diferentes lugares com diversos níveis de informação.

Fonte: HappyHouseBrasil – Agência de Endomarketing

Cultural Organizacional: o que fazer e o que não fazer?

Um processo de mudança de cultura organizacional deve passar por diferentes fases para que consiga alcançar o sucesso. Algumas destas fases poderão ser realizadas internamente, com a ajuda dos Recursos Humanos, outras tendem a ser mais bem-sucedidas, mais rápidas e mais fidedignas quando realizadas por consultores externos à organização. Sugerimos aqui 10 dicas para estruturar um processo de mudança de cultura organizacional:

1. Comece por fazer um bom diagnóstico da situação atual, o que implica conhecer múltiplos aspectos dentro da organização: desde o estilo de gestão aos planos estratégicos, passando pelo clima, sistemas de recompensas e benefícios, salários, estilos de liderança e chegando até à missão e aos valores da organização. Recolha as opiniões de todos os colaboradores, utilizando diferentes metodologias (questionários online, grupos focais, etc).

2. Crie grupos constituídos por colaboradores de diferentes níveis hierárquicos e encontre o perfil da cultura organizacional desejada para o futuro.

3. Identifique os gaps entre a situação atual e a situação desejada, para se perceberem as mudanças a implementar. Nesta fase é fundamental perceber as implicações destas mudanças e decidir o que realmente vai ser objeto de mudança e o que se opta por não alterar. Até aqui será útil recorrer a um consultor externo que, pelo seu distanciamento face à organização, seja capaz de uma análise imparcial e objetiva.

4. Selecione o comitê de acompanhamento responsável pela gestão e pela implementação do processo de mudança cultural. Nessa equipe é indispensável o RH e também representantes dos diferentes níveis hierárquicos e funcionais na organização. Para que o processo seja bem sucedido, tem necessariamente de existir um diálogo aberto e transparente entre todos os elementos. Ouça todas as sugestões, valorize os contributos, envolva as pessoas na mudança. É fundamental ter a empresa do seu lado para que a mudança aconteça.

5. Cabe ao comité desenvolver um plano de ação estratégico: sugerimos que se identifiquem as ações menos complexas que possam ser implementadas de imediato, implementá-las, comunicar a toda a empresa o que foi feito e celebrar as conquistas alcançadas.

6. Tenha um plano de comunicação interna e informe todos os colaboradores do que está a acontecer com regularidade. Quando as pessoas não têm informação tendem a criar a sua própria, através dos rumores e boatos. Paralelamente crie uma forma de recolha das opiniões sobre as novas medidas implementadas e dê-lhes a devida atenção, não deixando sem resposta nenhuma ideia, sugestão ou crítica. Os colaboradores precisam sentir que, de fato, as suas opiniões contam. 

7. Estabeleça formas de avaliação do processo, com métricas bem definidas, transparentes e que 

sejam do conhecimento de todos.

8. Promova o alinhamento de todas as chefias, quer através de ações de formação sobre a temática da liderança que proporcionem uma linguagem e uma forma de trabalho comum, quer através de ações que os apoiem no seu papel de agentes de mudança junto das equipas.

9. Em conjunto com as chefias, identifique as atitudes e competências que cada colaborador precisa desenvolver para estar totalmente alinhado com a nova cultura.

10. Estabeleça um plano de desenvolvimento individual para cada colaborador de acordo com as necessidades identificadas.